Durante uma entrevista, concentre-se na experiência de um possível funcionário.
Você e seu empregador podem obter água quente legal se você fizer certas perguntas durante uma entrevista de emprego, como a idade, a raça ou o estado civil do candidato. O Departamento do Trabalho do Texas impõe leis federais que protegem contra práticas discriminatórias de contratação e emprego. No entanto, existem maneiras de obter as informações desejadas sem violar a lei.
Discriminação
A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego, ou EEOC, garante que os empregadores cumpram as leis federais anti-discriminação. As leis proíbem você de contratar ou demitir alguém por causa de sua raça, cor, religião, sexo ou origem nacional. Você também não pode usar a idade de alguém como base ou condição de emprego. As leis federais também protegem homens e mulheres com deficiência da discriminação no local de trabalho. A Lei de Direitos Civis da 1991 permite que as vítimas de discriminação no local de trabalho, mesmo alguém simplesmente entrevistando para um cargo, busquem danos monetários. O Departamento do Trabalho do Texas intervirá e investigará as alegações de discriminação no local de trabalho.
Perguntas sobre entrevistas ilegais
As leis federais proíbem que você faça perguntas a futuros funcionários sobre sua religião, nacionalidade, idade ou estado civil. Por exemplo, você não pode perguntar a um candidato se ela é casada. Até mesmo fazer perguntas sobre o que seu marido ou namorado faz para viver é ilegal. Da mesma forma, você não pode perguntar a um funcionário em perspectiva sobre sua religião, sobre qualquer criança que ela tenha, qualquer deficiência ou condição médica crónica que ela tenha ou se ela for uma veterana.
Alternativas Legais
Existem maneiras de obter as informações que você deseja antes de tomar uma decisão de emprego sem infringir as leis federais e estaduais. Por exemplo, você não pode perguntar se alguém é cidadão americano, mas pode perguntar se ela está autorizada a trabalhar nos EUA. Você não pode perguntar a uma candidata se ela é casada, mas pode perguntar se ela trabalhou com outro nome. . Ela pode ter, se ela mudou seu nome de solteira. Em vez de perguntar sobre as crianças que ela tem ou planeja ter, você pode perguntar sobre sua disponibilidade para trabalhar horas extras ou entrar com pouca ou nenhuma atenção. Pense nas informações que você realmente deseja, como disponibilidade, e defina sua pergunta de uma forma que não atropele os direitos legais de seus possíveis funcionários.
outras considerações
As leis federais e estaduais proíbem você de basear uma decisão de emprego em estereótipos ou suposições que você faz sobre um candidato por causa de seu sexo, raça, idade, religião ou grupo étnico. Você também não pode decidir contratar alguém porque ela é casada ou está associada a alguém de um sexo, raça, idade, religião ou grupo étnico em particular. Basear todas as decisões de contratação nas habilidades e experiência de um candidato é uma maneira fácil de limitar, se não totalmente, eliminar alegações de práticas de contratação discriminatórias.
