Resolver problemas de desempenho imediatamente é bom para os relacionamentos entre supervisor e funcionário.
Princípios comerciais sólidos para o tempo de coaching de funcionários são simples: quanto mais cedo, melhor. Se o seu desempenho ou comportamento de trabalho estiver abaixo dos padrões da empresa, você deve esperar correção ou disciplina imediatamente para que seu desempenho no trabalho possa melhorar mais cedo. Mas isso nem sempre acontece, o que pode ser problemático em quase todos os assuntos de emprego. Quanto mais tempo o seu chefe ficar sem lhe fornecer treinamento, aconselhamento ou feedback construtivo, mais difícil se tornará para restaurar seus níveis de desempenho ou melhorar sua motivação.
Iniciativa
Se você sabe que seu desempenho caiu ou se você inadvertidamente violou uma política de local de trabalho, não há nada que o impeça de pedir ajuda. Talvez pareça que você está "se entregando", mas colocá-lo em um quadro positivo significa que você reconhece seus erros e que se importa com a qualidade do seu trabalho ou como seus colegas e seu chefe veem seu comprometimento com seu trabalho. Por exemplo, assim que você perceber que está com dificuldades, pode dizer ao seu chefe: "Minhas habilidades de gerenciamento do tempo podem precisar de melhorias porque perdi alguns prazos. Você pode me ajudar a me dar alguma orientação sobre como priorizar? minha carga de trabalho para que meu desempenho no trabalho não continue a sofrer? "
Circunstâncias
Dependendo da configuração, do tipo de problema ou comportamento de desempenho, seu empregador deve lhe dizer algo imediatamente, em particular. Os supervisores nunca devem repreender ou criticar os funcionários publicamente porque já é ruim o suficiente receber críticas sobre o seu trabalho - ter seus colegas de trabalho testemunhando isso só aumenta a humilhação. Se você estiver em uma reunião de equipe, por exemplo, e usar um tom desrespeitoso para responder ao seu supervisor ou a um colega de trabalho, seu supervisor talvez não faça uma pausa durante a reunião para discipliná-lo. Mas ela deve dizer algo para você imediatamente após a reunião, que é neste caso, o momento mais oportuno.
Julgamento pobre
Quando um supervisor espera até a sua avaliação de desempenho anual para disciplinar você por algo que aconteceu há alguns meses - perto do início do período de avaliação - isso reflete negativamente em seu julgamento e em suas habilidades de liderança. Independentemente de ela estar relutante em levantar a questão quando isso aconteceu ou mesmo se isso lhe escapou à mente, os líderes são aconselhados a aconselhar os funcionários assim que eles reconhecerem problemas ou deficiências. Quanto mais cedo o seu supervisor abordar os problemas de desempenho, mais cedo você poderá melhorar para que possa restaurar seu registro de emprego ou manter seu emprego. Seria terrivelmente injusto apresentar uma questão de um ano e usá-la como base para terminar com você.
Soluções
A disciplina do empregado e as políticas de coaching são uma questão de acordo entre o empregador e o empregado. Não há leis que determinem como os empregadores devem disciplinar os funcionários e, portanto, não há limites de tempo quando o treinamento ou disciplina deve ocorrer. Em muitos casos, o departamento de recursos humanos desenvolve um sistema de gerenciamento de desempenho e treina os supervisores sobre como aconselhar os funcionários informalmente e como realizar avaliações formais de desempenho. As melhores práticas de RH sugerem que lidar com as deficiências de desempenho imediatamente é a melhor maneira de resolvê-las, e também é a melhor maneira de preservar o relacionamento empregador-empregado.
