A licença de FMLA não é apenas para estadias hospitalares.
Os funcionários que não entendem o objetivo da Lei de Licença Médica e Familiar podem suspeitar de funcionários que estão afastados do trabalho por semanas a fio ou de funcionários que parecem estar tirando folga regularmente se estiverem em licença intermitente de acordo com o FMLA. Lidar com suas suspeitas e abordar suas preocupações pode ser um desafio a princípio, mas uma vez que eles entendem o que a lei prevê, você não deveria ter que gastar muito tempo examinando os detalhes das licenças aprovadas pela empresa.
Orientação
Uma maneira eficaz e proativa de ajudar os colegas de trabalho a lidar com a Lei de Licença Médica e da Família, ou FMLA, é a ausência de educá-los sobre a lei e seus benefícios. Durante as sessões de orientação para novos funcionários, ao explicar os benefícios da empresa, fale sobre o FMLA e seus requisitos. Explique que foi promulgada para proteger os direitos dos funcionários que estão lidando com sérios problemas de saúde; ela protege os trabalhadores de serem demitidos se tiverem que ficar de folga por um longo período.
Específicos de FMLA
Diga aos seus funcionários que a FMLA concede até 12 semanas de licença não remunerada - seja em um período de tempo ou em uma licença intermitente. A FMLA oferece tempo de folga protegido por trabalho para gravidez e parto, adoção, cirurgia e recuperação, e um estado de saúde grave do funcionário ou de um membro da família do funcionário. Os novos funcionários ainda não estão qualificados para a licença porque a pessoa que solicita a licença deve ser empregada por pelo menos 12 meses antes de sua solicitação e deve ter trabalhado pelo menos 1,250 horas durante esses meses 12. Assegure aos funcionários que o departamento de recursos humanos é capaz de processar licenças FMLA dentro dos regulamentos estatutários do Departamento de Trabalho dos EUA.
Perguntas dos Colegas de Trabalho
Colegas de trabalho curiosos podem questionar se alguém está realmente doente o suficiente para tirar 12 semanas de folga do trabalho, mas a menos que eles estejam em uma área do departamento de RH que concede FMLA, eles não têm acesso a informações sobre as condições médicas de outros funcionários. . Os supervisores que têm de fazer perguntas sobre a condição médica de um funcionário ou o motivo pelo qual ela está afastada do trabalho por tanto tempo devem ser direcionados ao departamento de RH. A equipe de RH explicará que as informações médicas de todos os funcionários são confidenciais, assim como seria para o funcionário com perguntas sobre a condição de seu colega de trabalho.
Divulgação
Se o seu escritório tiver que reorganizar o pessoal porque um funcionário está ausente do FMLA, não será necessário explicar os detalhes da licença do funcionário quando você transferir tarefas e tarefas. Você pode simplesmente dizer: "Durante o tempo em que Mary estiver fora do escritório em uma licença aprovada, faremos novas atribuições para que o departamento continue atendendo às demandas comerciais". Incluir a frase "licença aprovada" provavelmente levará alguns de seus colegas a acreditar que ela está de licença FMLA, mas a única informação pertinente é que a funcionária está de licença e que ela retornará.
Restauração de Emprego
Quando um funcionário está na FMLA, ela tem o direito de recuperar seu emprego ou um emprego comparável com salários, benefícios e condições de trabalho iguais. Se você reatribuiu alguém para tomar o lugar do empregado de licença, essa pessoa volta às suas funções regulares no retorno do funcionário do FMLA. É possível que alguém que assumiu os deveres de um funcionário ausente não tenha percebido que ela volta ao seu emprego anterior. Isso pode ser um desafio, especialmente se o funcionário realmente gostou da transferência e não quer voltar ao seu trabalho original. Nesse caso, diga ao funcionário que você pode considerar seu desempenho nessa função se uma vaga semelhante for aberta.
Abuso FMLA
Às vezes, um funcionário chega até você com preocupações legítimas sobre a licença de um funcionário. Quem sabe, o funcionário pode ter ouvido uma conversa sobre a intenção do funcionário de usar o FMLA para fins não aprovados. Ouça o que o funcionário tem a dizer e, se necessário, analise a documentação que apóia a solicitação de licença FMLA. Se isso realmente for um caso de abuso de FMLA, você pode solicitar certificação adicional de um provedor de serviços de saúde ou pode ser necessário iniciar uma investigação no local de trabalho. Em nenhuma circunstância, confirme as suspeitas do funcionário ou indique que você concorda com suas preocupações.
