Faça a sua crítica construtiva para evitar ser mal interpretado ou ignorado.
"A crítica ... cumpre a mesma função que a dor no corpo humano. Chama a atenção para um estado de coisas doentio", disse Sir Winston Churchill, ex-primeiro ministro da Grã-Bretanha. Enquanto a maioria das pessoas aprecia intelectualmente essa filosofia, muitas vezes ainda acham difícil dar ou receber críticas em um nível emocional. Lidar com as críticas de maneira calma e profissional permite manter um relacionamento aberto e positivo quando a discussão termina.
Desenvolva uma cultura de apoio, para que os funcionários saibam que você os valoriza e suas contribuições. Quando ouvem elogios regularmente, é menos provável que se tornem defensivos quando corrigidos.
Pratique o estilo de crítica "louvor em público, correto em particular". Quando você corrige os funcionários na frente de colegas ou clientes, a humilhação age como uma barreira que pode impedir que sua mensagem seja recebida.
Ajuste feedback negativo entre elogios, como um sanduíche. Comece a discussão apontando o que você gostou sobre o trabalho e depois siga com os comentários negativos. Encerre a discussão reforçando as ideias positivas. Por exemplo, você pode dizer: "Eu realmente gostei da pesquisa que você fez para este relatório e do tempo que você gastou para encontrar os detalhes. No entanto, há alguns problemas com ortografia e gramática que precisamos consertar". Mais tarde, você poderia adicionar: "Você realmente mostrou um talento para reportagens detalhadas sobre este projeto. Estou ansioso para ver o que você fará em seguida".
Esclareça suas intenções antes de abordar o problema. Na verdade, você deve examinar suas motivações para se certificar de que não está agindo com base em competitividade ou interesses pessoais.
Faça perguntas abertas para incluir o funcionário na busca de soluções para o problema. Pergunte o que mais o funcionário pode fazer ou use cenários "e se" para liderar a conversa.
Use as declarações "I" para comunicar suas próprias percepções e sentimentos, considerando a perspectiva do funcionário. Diga: "Sinto que você pode estar confuso", em vez de "Você não parece entender as expectativas do projeto".
Discuta apenas os comportamentos que você quer mudar, sem atacar o indivíduo ou seu personagem.
Concentre-se em um único comportamento de cada vez, para que seu funcionário não se sinta inepto ou sobrecarregado, o que pode levar à defesa e ao ressentimento.
Aborde as alterações especificamente. "Você precisa fazer um trabalho melhor" não ajuda o funcionário a atender às suas expectativas, enquanto "Gostaria que você usasse um software de verificação gramatical e ortográfica no seu próximo relatório" informa ao funcionário exatamente como proceder.
Cronometre suas críticas para que o funcionário receba o feedback imediatamente antes que ele repita as tarefas envolvidas. Dessa forma, a correção parece ser um conselho de apoio, em vez de reprovar a censura.
Ponta
- Uma discussão bidirecional geralmente produz resultados mais positivos, portanto, permita que o funcionário ofereça sua crítica também.
Aviso
- Evite palavras e frases provocativas, como "Você sempre" ou "Você nunca", para que a comunicação continue a fluir. Não compare o empregado aos colegas, mais do que você compararia os irmãos uns aos outros.
