Avaliações frequentes mantêm os funcionários atentos.
As avaliações de desempenho ajudam os funcionários a entender como os gerentes veem seu trabalho, mas, se ocorrerem apenas uma ou duas vezes por ano, esse feedback pode ser uma fonte de estresse extremo. Idealmente, o processo de avaliação formal anual ou semestral serviria apenas para resumir pontos que já foram discutidos durante o resto do ano. Avaliações informais podem ser realizadas com mais frequência e com maior impacto. Os exemplos incluem reuniões permanentes entre o gerente e o funcionário, fornecendo feedback imediato para conquistas e desafios, estabelecendo e rastreando métricas de desempenho e incorporando avaliações da equipe.
Reuniões Recorrentes
Os gerentes podem agendar regularmente reuniões recorrentes com cada funcionário para revisar o progresso do funcionário, fornecer orientação e corrigir lacunas de desenvolvimento. O objetivo é promover melhorias na qualidade do trabalho e no desenvolvimento dos funcionários. A frequência das reuniões pode ser semanal, quinzenal ou mensal, mas dependerá do tamanho das equipes e de outros fatores. Se os funcionários puderem se reunir regularmente com seus gerentes, as avaliações formais serão menos estressantes, porque os funcionários já sabem o que esperar e têm menor probabilidade de se surpreender com a revisão anual.
Retorno imediato
Outra abordagem para avaliações informais envolve fornecer feedback imediato sobre os eventos à medida que eles ocorrem. O gerente se aproxima do funcionário para celebrar conquistas ou enfrentar desafios. Os funcionários que são informados imediatamente que se saíram bem depois de concluir com sucesso um projeto ou tarefa saberão o que fazer para obter os mesmos resultados na próxima vez. Se eles também forem informados imediatamente de um problema, eles estarão mais propensos a reconhecer o que deu errado e a mudar de tática para atribuições futuras. Essas não devem ser discussões unilaterais, pois os funcionários devem ter a chance de expressar seus próprios pensamentos. Os gerentes devem usar essas sessões para explorar oportunidades de desenvolvimento, fortalecendo a confiança e a competência dos funcionários.
Métricas de rastreamento
As avaliações anuais de desempenho devem se basear no estabelecimento de metas que podem ser avaliadas por uma série de métricas de desempenho. Um exemplo pode incluir a segmentação de uma redução percentual de 10 no número de erros ou um aumento percentual de 10 nos números de vendas. As métricas devem ser revistas periodicamente ao longo do ano para acompanhar o progresso. As ações podem então ser ajustadas para manter o funcionário em movimento com sucesso em direção ao cumprimento da meta. Essa técnica é projetada para medir mudanças e reconhecer áreas específicas que podem exigir treinamento adicional. A revisão de métricas também promove a responsabilização dos funcionários conforme eles trabalham para atingir metas mensuráveis e bem definidas.
Avaliações de equipe
Normalmente, as avaliações são vistas como um meio de avaliar o desempenho e o crescimento de funcionários individuais. Mas na maioria das organizações, o trabalho é realizado por equipes e o sucesso é baseado no desempenho da equipe. Isso pode ser refletido por uma iniciativa de projeto ou por uma atividade operacional contínua baseada em equipe. A gerência pode apresentar revisões periódicas de desempenho da equipe, projetadas para fornecer feedback, bem como motivar e resolver quaisquer problemas que a equipe esteja enfrentando. No final de um projeto, os gerentes e membros da equipe se beneficiam de revisitar essas avaliações para identificar eventos positivos e negativos como lições aprendidas para impulsionar a melhoria contínua.
