Uma avaliação de desempenho avalia o desempenho e fornece orientação para o crescimento futuro.
Assim como todo garoto quer fazer o time de futebol, todo funcionário quer receber uma avaliação de desempenho estelar. Mas se você classificar todos os membros de sua equipe como andarilhos, os gerentes que usarem a avaliação para decidir promoções, aumentos ou tarefas de alto perfil não serão capazes de distinguir seus subordinados realmente talentosos dos que são medíocres ou problemáticos. Uma avaliação de desempenho útil é uma avaliação honesta dos pontos fortes, fraquezas e capacidades de um funcionário.
Descrição do trabalho
Ao contrário de você, a maioria dos leitores da avaliação não entenderá o escopo completo das funções de seu funcionário. Inicie a avaliação com um parágrafo de plano de fundo que descreve as tarefas diárias do funcionário e quaisquer responsabilidades adicionais, como servir como reserva para outro funcionário, supervisionar um projeto ou participar de uma força-tarefa. Descreva a complexidade do trabalho e informe se o funcionário o faz sob supervisão rigorosa, com orientação mínima ou com total independência.
Desempenho no trabalho
Não sobrecarregue o seu público com uma longa narrativa. Crie uma seção separada para cada tarefa que o funcionário executa e inclua uma classificação para cada uma delas. Você pode usar uma classificação numérica - geralmente em uma escala de 1 através de 5 - ou declarações como “construção de habilidades básicas”, “totalmente competente” e “excelente”. Evite dar ao funcionário uma pontuação perfeita em todas as áreas (a menos que seja realmente garantido), pois isso prejudicará a credibilidade da revisão. Inclua um parágrafo curto para explicar a classificação e forneça exemplos específicos das conquistas do funcionário.
Habilidades sociais
Desempenhar as suas funções é apenas uma parte do trabalho. Alguns funcionários são especialistas em questões técnicas, mas não conseguem se dar bem com seus colegas de trabalho e reduzem o desempenho da equipe. Para ser justo e equilibrado, você também deve avaliar o quanto o funcionário interage com membros da equipe, pessoas em outros escritórios e clientes. Forneça um exemplo ou dois para apoiar a classificação que você fornece ao funcionário nessa área.
Mais habilidades de construção
A maioria dos gerentes não gosta de incluir “Áreas para melhoria” em uma avaliação porque soa como crítica. É importante, no entanto, dar ao funcionário um caminho para o crescimento profissional, e você pode fazer isso de uma forma positiva usando o título “Construção de mais habilidades”. Use esta seção para explicar o que o funcionário deve fazer para alcançar o próximo nível. . Isso pode ser treinamento, aumento de responsabilidade ou um maior nível de autodependência. Essa parte da avaliação funciona como um plano de trabalho com base no qual é possível medir o desempenho do empregado no próximo período de classificação.
comentários dos empregados
Apresentar a avaliação ao seu empregado como um rascunho que pode ser alterado, se apropriado. Por exemplo, o funcionário pode lembrar de uma conquista que você deixou de fora. Se, no entanto, você acredita que uma crítica ou uma classificação inferior realmente é justificada, atenha-se às suas armas, mas inclua uma seção para o funcionário adicionar comentários. É aí que ela pode declarar qualquer discordância com a classificação ou explicar razões subjacentes para um desempenho inferior ao estelar. Ela permite que o funcionário sinta que ela conseguiu apresentar seu caso sem comprometer a integridade de sua avaliação.
