Use um sistema de divulgação para responsabilizar os funcionários.
Às vezes, a pessoa responsável por manter a ordem no local de trabalho é vista como a garota má, e você provavelmente não está correndo para reivindicar esse título. No entanto, se você for um gerente ou supervisor, terá que se preparar para garantir que as regras sejam seguidas. A única maneira de garantir que as regras do local de trabalho sejam seguidas é criar um sistema disciplinar. Tenha em mente que seu sistema é tão eficaz quanto sua capacidade de aplicá-lo.
Primeiras coisas primeiras
É injusto ter um plano disciplinar sem dizer aos funcionários como eles devem se comportar. Isso é como colocar o carrinho antes do cavalo. Antes de executar um plano disciplinar, crie um livro de regras ou manual do funcionário. O manual deve incluir uma análise detalhada das expectativas da sua empresa. Por exemplo, mencione suas expectativas de frequência, pontualidade, uso da propriedade da empresa, produção, integridade e linguagem. Peça a seus funcionários que assinem um documento indicando que eles leram suas regras, os compreendem e concordam em obedecê-los ou enfrentar medidas disciplinares.
Advertência verbal
Considere um aviso verbal para a primeira ofensa do funcionário. Com um aviso verbal, você educadamente notifica o funcionário que seu comportamento é inaceitável ou precisa ser melhorado. O aviso também indica ao funcionário que ela precisa agir em conjunto ou enfrentar duras consequências. Embora o aviso seja verbal, ainda é aconselhável documentá-lo. A documentação prova que o funcionário concluiu o primeiro passo do processo disciplinar.
Aviso escrito
Use uma advertência por escrito para a segunda ofensa de um funcionário. O aviso por escrito é mais formal. Você realmente se senta e se encontra com o funcionário para oferecer aconselhamento ou treinamento. Deixe-a saber que seu comportamento tem que melhorar se ela deseja permanecer como funcionária. Coloque um documento de aviso por escrito assinado e datado no arquivo pessoal do funcionário. Considere o uso de um período probatório para avisos escritos. Por exemplo, se o funcionário passar seis meses consecutivos sem mais violações, o aviso por escrito será removido de seu registro.
Aconselhamento
Você precisa dar mais que avisos. Caso contrário, os funcionários podem não levar você a sério. Se um funcionário tiver outra violação, aconselhe-a a informar que tem mais uma chance de acertar. Se ela ainda não melhorar, a rescisão é uma opção. É possível que o funcionário seja um ótimo funcionário que só começou a ter problemas depois de ser promovido a um novo cargo. Se este for o caso, considere oferecer treinamento adicional ao funcionário. Se ela ainda não conseguir pegar depois de um treinamento adicional, rebaixe-a para sua antiga posição. O rebaixamento pode ser visto como uma forma de disciplina, especialmente se resultar em salários menores.
