O Departamento de Segurança Interna supervisiona a elegibilidade do emprego nos EUA.
Contratar um funcionário tem ramificações legais e fiscais. Certificar-se de que os novos contratados sejam aqueles que afirmam ser e que tenham autorização para trabalhar nos EUA, supera a responsabilidade legal de um empregador aos olhos do Departamento de Segurança Interna dos EUA. Através de seu braço policial, o Departamento de Imigração e Alfândega dos EUA, ou ICE, o departamento aplica a conformidade com a Lei de Reforma e Controle da Imigração (ver Referência 1). Esta lei exige uma Verificação de Elegibilidade de Emprego do Formulário I-9 preenchida para todos os funcionários contratados após 6, 1986 e até mesmo trabalhadores de um dia (consulte a Referência 2). Quando um funcionário não cumpre o requisito I-9, um empregador pode negar emprego sob condições específicas (consulte a Referência 3).
Direitos de Rescisão
De acordo com o Departamento do Trabalho dos EUA, desde que a rescisão não resulte de discriminação ou retaliação por reclamações ou denúncias, as políticas do empregador ou as disposições aplicáveis em qualquer contrato de trabalho que tenha com a unidade de negociação do empregado rescindido ditam os termos de uma denúncia. demissão de emprego (ver Referência 4). A aplicação das mesmas regras em relação à conclusão do I-9 a todos os funcionários impede que os empregadores cometerem discriminação. Por exemplo, os empregadores podem ter uma política de rescisão de qualquer funcionário que não apresente os documentos necessários para concluir o I-9 dentro de três dias úteis a partir da data de início. Contanto que eles apliquem essa política uniformemente e não apenas em situações em que a cidadania é suspeita, os empregadores podem evitar ramificações legais e financeiras da não conformidade (consulte a Referência 5).
Obrigações do Empregador
Os empregadores têm regras adicionais a serem seguidas para evitar acusações de discriminação relacionadas à conformidade com o I-9. A ICE enfatiza que os empregadores não podem especificar quais documentos uma nova contratação deve apresentar, nem podem se recusar a considerar documentos listados como aceitáveis no I-9 (consulte a Referência 6). Eles têm o direito de rejeitar um documento que não esteja relacionado ao funcionário ou que não pareça ser genuíno (consulte a Referência 6). A Associação Empresarial e Industrial de Connecticut observa que os empregadores não podem basear sua decisão de contratação na natureza temporária ou expiração futura da autorização de emprego de um funcionário (consulte a Referência 5). Por outro lado, a ICE afirma que nenhum empregador pode contratar um indivíduo que não tenha autorização para trabalhar nos EUA (consulte a Referência 6).
risco
A contratação de um funcionário que não concluirá o I-9 expõe a empresa a multas, penalidades e a possibilidade de perder sua licença comercial (consulte a Referência 7). As primeiras multas por infração apenas por falha de conformidade variam de $ 110 a $ 1,100 por formulário. Se o indivíduo não puder trabalhar nos EUA e permanecer na folha de pagamento, poderão ser aplicadas multas adicionais de US $ 375 a US $ 3,200. Empregadores com um funcionário não documentado também correm o risco de ter sua licença revogada se operarem em um estado que tenha o que o escritório de advocacia Gable Gotwals se refere como legislação de "pena de morte empresarial" (ver Referência 7). Indivíduos envolvidos na decisão de contratar alguém que se recusa a concluir um I-9, incluindo gerentes de recursos humanos, também enfrentam multas e penalidades criminais por tal descumprimento (ver Referência 8).
Auditorias
Inspetores da Auditoria de Imigração e Alfândega dos EUA O I-9 registra após a agência enviar uma Notificação de Inspeção. Os empregadores que receberem este alerta de auditoria têm três dias úteis para coletar os formulários I-9, a lista de funcionários, os registros da folha de pagamento e outros documentos solicitados, como os estatutos da empresa. Um funcionário existente sem um I-9 em arquivo levaria a um aviso de discrepâncias que dá ao empregador e empregado uma oportunidade de estabelecer a elegibilidade de emprego nos EUA e, possivelmente, acionar um aviso de multa (consulte Referência 9).
